Các gói chính sách tài khóa, tiền tệ, thể chế nới lỏng trong chương trình này được tin là sẽ giúp kinh tế sớm phục hồi, đất nước tiếp tục phát triển, và những mục tiêu đầy tham vọng của chúng ta cho những năm 2030 và 2045 sẽ trở thành hiện thực. Vấn đề chỉ còn là các chính sách nói trên sẽ được thực thi như thế nào mà thôi.
Quả thực, nền công vụ của chúng ta đang như thế nào thì các chính sách nói trên sẽ được thực thi như thế đó. Và đây là điều khiến chúng ta không khỏi băn khoăn.
Ở nước ta, việc thu hút người tài làm các quan chức hành chính-công vụ có thuận lợi rất cơ bản là truyền thống khoa bảng của người Việt. Học để làm quan là một truyền thống rất được coi trọng. Vinh quy bái tổ được coi là vinh dự lớn nhất của đời người. Chính vì thế, khác với ở các nước phương Tây, ở nước ta, lĩnh vực hành chính-công vụ có sức thu hút rất lớn. Vấn đề chỉ là trong hàng triệu người muốn trở thành “cán bộ”, thì làm sao để chúng ta có thể lựa chọn được đúng người tài.
Làm sao thì chưa biết, nhưng làm như cách bây giờ chúng ta đang làm thì lựa chọn người tài là khó khăn. Thứ nhất, bổ sung nhân lực cho nền hành chính-công vụ hiện nay chủ yếu vẫn qua quan hệ thân quen hoặc gia đình, dòng tộc là chính. Các cuộc thi tuyển công chức cho dù được tổ chức định kỳ, thì vẫn mang tính hình thức. Trong không ít các trường hợp, chúng chỉ hợp thức hóa những nhân sự đã được gửi gắm hoặc chạy chọt từ trước. Việc thi tuyển do chính các cơ quan, các bộ, ngành có liên quan tự tổ chức bộc lộ khá nhiều nhược điểm: Công nghệ để kiểm tra, nhận biết và đánh giá người tài hầu như chưa được phát triển; Các đề thi chủ yếu chỉ kiểm tra được kỹ năng học thuộc và một ít kiến thức, nhưng không đánh giá được năng lực; Hoàn toàn không có được các công cụ và cách thức đáng tin cậy để đo đếm các phẩm chất và thái độ; Thông đề, lộ đề rất dễ xảy ra.
Muốn khắc phục những hạn chế của cách làm hiện nay, phải chăng chúng ta cần trở lại với truyền thống khoa bảng của cha ông. Nghĩa là truyền thống tổ chức thi tuyển quốc gia để lựa chọn các quan chức hành chính-công vụ. Việc thi tuyển phải được thực hiện hết sức nghiêm túc. Gian dối trong thi cử phải bị trừng trị nghiêm khắc. Do truyền thống khoa bảng của nước ta đã bị đứt gãy, kiến thức và công nghệ lựa chọn người tài không còn được bảo tồn, nên việc học tập kinh nghiệm của nước ngoài là rất quan trọng. Trong số các nước có truyền thống khoa bảng như nước ta, thì kinh nghiệm của Nhật Bản có vẻ là đáng tham khảo hơn cả. Ở Nhật Bản, định kỳ, Nhà nước đều tổ chức kỳ thi quốc gia để cấp chứng chỉ cho những người muốn trở thành công chức. Số lượng người dự thi thường lên đến hàng chục ngàn người, nhưng mỗi kỳ thi chỉ khoảng trên dưới 6% trúng tuyển. Những người trúng thuyển sẽ được cấp chứng chỉ (về việc trúng tuyển kỳ thi quốc gia). Khi có nhu cầu, các cơ quan nhà nước kể cả ở trung ương và địa phương, đều chỉ có quyền tuyển dụng trong số những người đã có chứng chỉ mà thôi. Tổ chức Jica của Nhật Bản luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ chúng ta trong những vấn đề kỹ thuật liên quan đến việc tiến hành thi tuyển quốc gia để lựa chọn công chức.
Nếu chúng ta cũng tổ chức thi tuyển quốc gia như vậy, và áp đặt việc khi có người về hưu, các cơ quan hành chính-công vụ ở Trung ương và địa phương chỉ được quyền tuyển dụng từ những người đã có chứng chỉ, thì chỉ trong vòng dăm bảy năm, chúng ta hoàn toàn có thể “thay máu” cho nền hành chính-công vụ của mình bằng những người tài.
Ngoài ra, quy trình, thủ tục cất nhắc đề bạt chúng ta đang áp dụng rất phù hợp cho việc lựa chọn các chính khách/các quan chức chính trị, thì lại chưa chắc đã hoàn toàn phù hợp cho việc lựa chọn đề bạt các quan chức hành chính-công vụ.
Cụ thể, việc xác định sự tín nhiệm là rất quan trọng, nhưng chỉ quan trọng để lựa chọn các quan chức chính trị, chứ không hẳn cho các quan chức hành chính-công vụ. Việc lấy phiếu tín nhiệm để làm căn cứ đề bạt các quan chức hành chính-công vụ có mấy nhược điểm sau đây:
1. Phá vỡ chế độ trách nhiệm hành chính. Trách nhiệm hành chính là trách nhiệm trước thủ trưởng. Nhưng nếu thủ trưởng cũng chỉ có 1 phiếu, thì hoàn thành nhiệm vụ được thủ trưởng giao không quan trọng bằng vừa lòng tất cả những người có quyền bỏ phiếu. Trong rất nhiều trường hợp, những người có quyền bỏ phiếu lại là những đồng nghiệp, thậm chí là cấp dưới của người đang được xem xét để được bổ nhiệm hoặc tái bổ nhiệm.
2. Không khuyến khích việc nâng cao trình độ chuyên môn bằng việc lấy lòng quần chúng và xử lý quan hệ.
3. Không khuyến khích việc áp đặt kỷ luật trong công việc bằng việc xuề xòa lấy lòng cấp dưới.
Để khắc phục nhược điểm nói trên, nên chăng chúng ta cần học tập những nước có nền hành chính-công vụ xuất sắc như Nhật Bản, Đài Loan, Singapore. Quan trọng nhất là đề bạt các quan chức hành chính-công vụ phải nhất quán theo thành tích thực tế. Cứ hoàn thành công việc xuất sắc là sẽ được cân nhắc đề bạt. Tất nhiên, cần phải đề ra được các tiêu chí khách quan, khoa học để đo đếm thành tích của các quan chức. Chúng ta nên học tập kinh nghiệm của Singapore trong việc đề ra các tiêu chí cho việc đo đếm này.
Để có được một nền hành chính-công vụ theo những cách làm nói trên chắc chắn phải có thời gian. Tuy nhiên, đây là những cải cách không thể bỏ qua, nếu chúng ta muốn các mục tiêu tốt đẹp của chính sách và pháp luật sẽ trở thành hiện thực trong cuộc sống.
